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La CFDT demande la négociation d’un nouvel accord

Avec la crise sanitaire, le télétravail s’est imposé. Nouveau pour certains, apprécié ou redouté, cette forme d’organisation pourrait s’imposer progressivement et durablement. Il est donc urgent de repenser le télétravail et négocier les équilibres (vie pro et vie perso, équilibre financier, maintien du collectif, etc.). Explications et revendications.

Alors que la crise sanitaire se poursuit, la CFDT dresse le bilan du premier accord dont elle a été à l’initiative et demande la négociation d’un nouvel accord sur le télétravail, en phase avec les attentes des cheminots. Hors du contexte actuel de crise sanitaire, personne ne doit être mis en télétravail contre son gré. Lorsqu’il est imposé pour des raisons de force majeure, la CFDT revendique la mise en œuvre des mêmes droits pour les télétravailleurs occasionnels que pour les télétravailleurs réguliers, quel que soit leur collège dès lors qu’ils peuvent et souhaitent télétravailler.

Les revendications de la CFDT, en bref

• Chacun doit bénéficier au minimum des 100 € de l’accord pour disposer de l’équipement bureautique et logistique nécessaire, ainsi que des consommables. Les commandes de mobilier peuvent se faire par les contrats-cadres de l’entreprise.
• Il faut tendre vers une organisation qui permette à chacun d’être dans les mêmes conditions de travail qu’au bureau : le poste de travail à domicile doit être aménagé comme au bureau et avoir la possibilité de demander la visite d’un COSEC / ergonome.
• Les salariés doivent être informés sur les remboursements auxquels ils ont droit et en bénéficier effectivement.
• Le télétravail doit ouvrir le droit au titre-restaurant, quelle que soit la proximité du lieu principal d’affectation avec un restaurant d’entreprise ou conventionné.
• L’informatique et la logistique ne doivent pas être un frein. Pour cela, le fait de ne pas avoir la possibilité de télétravailler pour des raisons matérielles ne doit pas être une condition suspensive de l’accès au télétravail. L’entreprise doit mettre à disposition dans un délai acceptable le matériel nécessaire.
• Les applications logicielles doivent être développées ou modifiées afin qu’elles soient compatibles avec le télétravail.
• Le manager doit maintenir une équité entre ceux qui télétravaillent et les autres. Il se préoccupe d’eux de la même manière que ceux qui sont présents, en déplacement, etc.
• Les managers ont aussi le droit au télétravail dans les conditions précédentes.
• Le télétravail doit pouvoir être possible pour le plus grand nombre. Il appartient aux managers de travailler avec leurs équipes et les RH pour définir des missions réalisables à distance. Une confiance réciproque doit pouvoir s’installer.
• La mise en place d’indicateurs de charge de travail, de pesage des postes, mais surtout l’adaptation des fiches de poste doit permettre une mise en place efficace du télétravail.
• L’entretien individuel doit être repensé pour inclure le télétravail.
• Un point essentiel est la formation des managers à l’accompagnement du télétravail. Les formations doivent être actualisées à la suite de « l’expérience confinement » pour l’organisation de moments conviviaux.
• Le télétravail doit être une possibilité dès lors que cela ne péjore pas le travail à réaliser.

Comment y arriver ?
Quelques pistes proposées par la CFDT

1. Un référent télétravail par entité doit être mis en place. Au minimum un par SA, mais également dans chaque périmètre CSE (chaque comité de suivi), par entité et par business unit (BU).
2. Une méthodologie d’information des télétravailleurs doit être accompagnée par l’entreprise : webinaires, tchats, etc.
3. Les organisations syndicales doivent pouvoir remplir leurs missions de représentants du personnel : être inclus en amont des projets d’évolution des organisations, pouvoir vérifier les conditions de travail, pouvoir informer, être contactées et rencontrer, préparer les instances représentatives du personnel (IRP), tenir des heures d’information syndicale (HIS), dialoguer avec les agents en télétravail (être partie prenante de chaque analyse de risque), etc. Pour ce faire, le nouveau logiciel (PARC) d’accompagnement des analyses de risque devrait comporter un champ réservé aux partenaires sociaux.
4. Un guide du télétravail doit être rédigé avec les organisations syndicales signataires de l’accord.

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Une avancée indispensable pour l’égalité femmes-hommes

Revendication historique de la CFDT : l’allongement du congé de paternité devrait être porté à 28 jours, dont sept jours obligatoires.

Si la CFDT revendique un congé de deux mois, tout comme le rapport des 1 000 jours, elle salue l’étape franchie. L’enjeu de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une reconnaissance de la responsabilité des pères.

Trop peu de pères utilisent ce droit

La pression hiérarchique ou du collectif amène à ne pas prendre ce congé. Ceux qui renoncent à le prendre sont les plus précaires et les cadres. La société doit évoluer. Cela passe par prendre du temps pour l’apprentissage des gestes de la vie par les deux parents pour s’occuper du nouveau-né. Les annonces de l’exécutif font état de sept jours à prendre obligatoirement sur 28 jours de droit. La CFDT aurait préféré que la totalité soit prise automatiquement. Des questions demeurent sans réponse, notamment celle concernant le financement. Le projet de loi prendrait toujours en compte les naissances multiples en augmentant de 7 jours le congé paternité. Les échéances législatives vont retarder la mise en application de ce dispositif au 1^er juillet 2021.

Un droit qu’il convient d’améliorer

En 2015, la CFDT avait obtenu dans le cadre de l’accord sur le compte épargne-temps un abondement spécial de deux jours pour sept jours de CET utilisés en continuité du congé de paternité. Les pères qui utilisaient ce dispositif pouvaient ainsi bénéficier d’un congé paternité d’environ quatre semaines (deux semaines de plus que le congé légal) dans la limite de 31 jours. Ce dispositif est resté insuffisamment utilisé faute d’être assez connu par les cheminots concernés.

Les revendications de la CFDT Cheminots auprès de la direction SNCF

• Allongement à deux mois (neuf semaines), comme préconisé par le rapport 1 000 jours.
• Maintien de la rémunération à 100 % durant cette période par l’entreprise, comme cela est possible par accord collectif de branche ou d’entreprise.
• Maintien et extension du dispositif d’allongement du congé de paternité avec abondement de l’entreprise en utilisant son CET. Cela nécessite de relever le plafond actuel de 31 jours et de prévoir un abondement supplémentaire.
• Incitation active à la prise intégrale des jours octroyés par le dispositif mis en place.
• Large publicité interne sur les dispositifs permettant de prendre le congé de paternité et les modalités de prolongement de celui-ci spécifiques à la SNCF.

Rappel sur le congé de paternité & d’accueil de l’enfant

Que dit le Code du travail ?

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant permet au père d’un enfant et le cas échéant au conjoint, partenaire pacsé ou personne vivant maritalement avec la mère, de bénéficier d’un congé de 11 jours calendaires ou de 18 jours en cas de naissances multiples (article L. 1225-35 du Code du travail). Deux personnes peuvent donc bénéficier du congé : le père et lorsqu’elle n’est pas le père de l’enfant, la personne vivant avec la mère.

Quelles indemnités ?

Ce congé est indemnisé par la Sécurité sociale via des indemnités journalières (IJSS) calculées comme pour un congé de maternité, avec le cas échéant une indemnisation complémentaire employeur, selon les accords collectifs applicables. Il peut être cumulé avec le congé de naissance de trois jours ouvrables, sauf accord collectif fixant une durée plus élevée, qui pour sa part est entièrement rémunéré par l’employeur (articles L. 3141-1, L. 3142-2 et L. 3142-4 du Code du travail). Au total, un salarié cumulant les deux congés a donc droit à 14 jours de congé en cas de naissance d’un enfant.

À retenir

Depuis juillet 2019, le congé de paternité peut être prolongé en cas d’hospitalisation immédiate du nouveau-né après sa naissance dans une unité de soins spécialisée. Le congé peut alors durer jusqu’à 30 jours (articles L. 1225-35 et D. 1225-8-1 du Code du travail).

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Suppression d’emplois

La CFDT est aux côtés des salariés !

La société Thello, filiale à 100 % de Trenitalia, s’apprête à cesser l’activité dite des trains de jour créée en 2014 et constituée de trois allers-retours quotidiens entre Marseille, Nice & Milan. Pour mémoire, Thello est le premier opérateur alternatif à commercialiser des liaisons desservant plusieurs gares nationales françaises dans le cadre d’un service international.

Thello avait ainsi obtenu un accord historique avec la région PACA et la SNCF afin de pouvoir prendre en charge les voyageurs qui travaillent à Monaco et Vintimille dans le cadre de leur abonnement de travail.

Cet accord très positif pour les usagers s’éteindra prochainement avec l’activité dite trains de jour

L’arrêt de ces dessertes emporte en corollaire des conséquences destructrices pour l’emploi.

38 postes sont ainsi prévus d’être supprimés sur le site de Nice : agents de bord, conducteurs de trains, agents de manœuvres, encadrement, etc.

La CFDT condamne fermement les choix stratégiques du Groupe Ferrovie dello Stato, qui a décidé de cesser l’activité dite des trains de jour et joue depuis des mois avec nerfs des salariés en faisant planer en permanence le spectre d’un plan de licenciement. Les inquiétudes des salariés et les troubles psychosociaux ont explosé chez Thello en quelques mois : le rapport d’expertise transmis dans le cadre de la Commission santé, sécurité & conditions de travail (SSCT) le dit haut et clair.

Face à cette situation inacceptable, la CFDT agit

Au niveau de la branche ferroviaire

L’État a ouvert le recours à un dispositif d’activité partielle de longue durée qui peut être mis en place par voie de négociation collective. Un accord relatif à l’APLD, s’il est signé et non dénoncé permettrait notamment d’apporter des garanties en matière de maintien des emplois et donnerait droit à des niveaux d’indemnisation des salariés supérieurs au dispositif d’activité partielle prévue par le Code du travail.

L’activité partielle de longue durée (APLD) est un outil qui doit être à disposition, mais sous conditions.

C’est pour cela que la CFDT a posé ses exigences dans le cadre des négociations qui se sont ouvertes au niveau de la branche ferroviaire et revendique notamment :

1. une garantie d’emploi pour tous les salariés de l’entreprise ayant recours à l’APLD ;
2. un maintien intégral des salaires ;
3. des dispositifs de formations renforcés.

L’APLD pourrait être, si l’accord de branche aboutit, une alternative réelle pour Thello. En effet, plutôt que de supprimer les liaisons ferroviaires entre la France et l’Italie, la Direction de Thello pourrait bénéficier d’une prise en charge importante des salaires par l’État conditionnée à des engagements en matière de maintien des emplois.

Auprès de Trenitalia

Une partie des salariés, qui sont d’origine et de nationalité italienne, dont la majeure partie sont des contrôleurs, ont exprimé le souhait de pouvoir être reclassés au sein de la maison mère Trenitalia, qui compte plus de 25 000 salariés et 80 000 au niveau du Groupe Ferrovie dello Stato.

Malgré les demandes répétées à ce sujet de vos délégués CFDT, nous n’avons eu aucune réponse sur les possibilités de reclassement d’environ 15 personnes chez Trenitalia. La seule information connue à ce jour est que certaines organisations syndicales italiennes s’opposent à un éventuel reclassement des salariés de Thello au sein de Trenitalia.

La CFDT tient à rappeler que si le projet « Interopérabilité » que souhaitait mettre en place Thello n’a pas abouti, c’était déjà en raison du blocage exercé par certaines organisations syndicales italiennes.

Pour mémoire, ce projet consistait pour le personnel de Thello à accompagner les trains de Marseille, Nice et Milan sur l’intégralité du parcours. Ce projet aurait sans doute permis de donner davantage de chances à la pérennisation des emplois de la résidence de Nice. Aujourd’hui, nous avons une nouvelle démonstration de la considération que Trenitalia porte aux salariés de sa filiale en ne donnant pas de réponse favorable à la reprise des collaborateurs de Thello qui souhaitent intégrer la maison mère à la suite de la suppression programmée de leurs emplois. Cette posture est d’autant plus scandaleuse lorsque l’on sait que Trenitalia procède en ce moment même à des embauches de personnel en Italie.

Au niveau des autres entreprises de la branche ferroviaire

La CFDT milite également activement pour qu’un principe de solidarité soit mis en œuvre par les autres entreprises de la branche ferroviaire afin de pouvoir proposer un emploi à des salariés de Thello qui feraient potentiellement l’objet d’un licenciement.

En agissant à ces différents niveaux, la CFDT Cheminots défend avec opiniâtreté les salariés de Thello et œuvre pour tenter de trouver une issue qui leur soit la plus favorable possible.

Dans un contexte de contraction globale de l’offre ferroviaire internationale et même domestique, il est urgent pour la CFDT Cheminots que la Direction du Groupe Ferrovie dello Stato prenne ses responsabilités en assurant la sauvegarde des emplois pour l’ensemble des salariés de sa filiale Thello.

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Caméra-piéton

La CFDT vote pour !

Dès avril 2019, la CFDT Cheminots s’est emparée du sujet et a rencontré la direction afin d’obtenir des précisions quant à l’aspect législatif de l’expérimentation de la caméra-piéton.

La posture dogmatique ? Très peu pour nous ! Pour la CFDT, il est primordial d’obtenir l’avis des agents avant de se positionner ! En Île-de-France, à Nantes, à Toulouse, sur l’établissement Lignes normandes, à Lyon et Tours, nos élus et représentants locaux ont récolté des avis sur l’utilisation et l’utilité de cet outil en interrogeant les agents testeurs et leurs directions sûreté locales.

Attentats, Covid, etc. : la société évolue et les événements sûreté se font, malheureusement, de plus en plus nombreux. Après consultation des agents testeurs, pour une très grande majorité, l’introduction de ce nouvel outil sur la base du volontariat est approuvée.

Ce que la CFDT a demandé en complément

1. Du temps supplémentaire pour les volontaires en PS et FS.
2. Une enquête sur les troubles musculo-squelettiques (TMS).
3. La formation des managers sur l’éthique et la bienveillance.
4. Un référent caméra-piéton dans chaque Pôle sûreté.
5. Que la formation caméra-piéton n’impacte pas les formations de base sur la sûreté (juridique, placement, etc.).
6. Le maintien du volontariat.

En séance, la CFDT a obtenu de la DRH de la SA Voyageurs l’assurance qu’aucune des images issues des caméras ne pourra être utilisée à des fins de sanctions disciplinaires envers les agents.

Les votes sur le caméra-piéton

• CFDT : pour.
• CGT : ne participe pas au vote.
• SUD : ne participe pas au vote.
• UNSA : abstention.