TECHNIFRET NEW M : LA CFDT CHEMINOTS FAIT LE POINT :

Lors du CSE FRET du 26 juin dernier, la direction FRET SNCF a présenté le projet de création de la filiale NEW M issue d’un scénario de discontinuité qui, pour la CFDT Cheminots est injuste et infondé. La CFDT Cheminots vous explique en détail ses actions pour enrayer cette filialisation injuste de FRET en général et de Technifret en particulier.

• Avril Juin 2018 : la CFDT Cheminots combat la réforme du ferroviaire qui prévoit la création d’une société anonyme par actions simplifiée pour le Fret ( SAS Fret).
• Automne 2019 : les mouvements sociaux et les consultations des instances représentatives du personnel n’empêchent pas la création de la SAS FRET. Le 1^er janvier 2020, TECHNIFRET est créée au sein de la SAS FRET à partir des sites affectés à plus de 50% pour la maintenance du FRET. Les agents ne peuvent refuser leur transfert. Un CSE est créé, sur la base des résultats électoraux des élections professionnelles 2018.
• Juillet 2023 : la CFDT Cheminots est reçue par le Directeur du Matériel, Xavier Ouin, et expose sa proposition d’un regroupement Techninat Technifret. (lien QR code vers tract 73-2023)
• 19 septembre 2023 : les organisations syndicales dont la CFDT cheminots sont auditionnées par une commission d’enquête parlementaire et contestent le scénario de discontinuité du FRET, voulue par l’Etat.
• 6 Décembre 2023 : lors du comité européen SNCF, la CFDT Cheminots présente au président Farandou le projet d’un regroupement de Technifret à TEchninat au sein de la SA Voyageurs : le président n’exclut pas cette hypothèse et ne conteste pas sa compatibilité avec le scénario de discontinuité voulu par l’état.
• 7 décembre 2023 : la CFDT reçue en audience au niveau du groupe obtient des garanties sur la poursuite des agents Technifret à l’activité de relevage.
• 23 janvier 2024 : la CFDT dépose une audience à la DRH groupe pour demander le rattachement de Technifret à Techninat au sein de la SA Voyageurs
• 14 février 2024 : la CFDT reçue en audience à la DRH Fret obtient l’ application partielle des mesures rémunérations accordées par la SAS Voyageurs suite aux tables rondes menées par le président Farandou (lien QR code vers tract 36-2024)
• Mars 2024: La CFDT Cheminots intente une action en justice contre l’état pour contester le scénario de discontinuité 
• 23 juillet 2024 : la CFDT cheminots reçue par les parlementaires demande l’annulation du scénario de discontinuité et le retour de Fret au sein de SNCF.

New M : que contient le dossier ?

Organisation type des ateliers de Thionville Lens et Dijon :

• Dirigeant d’atelier
• Équipe production composée d’un responsable, un planificateur une équipe IO/Log aval
• Équipes de maintenance par métier composées d’un DPX, coordinateur production, des opérateurs,
• Équipe mouvement, composée d’un DPX, un adjoint, 1 GEOPS, des SUD, des agents mouvement.

Organisation PALOMA SUD :

• 1 dirigeant d’atelier
• 1 DPX équipe Miramas Le Boulou
  • 1 adjoint DPX mouvement (+ GEOPS+SUD+ agents mouvement),
  • 1 adjoint DPX Maintenance ( + agents)
• 1 DPX Hendaye Hourcade

La direction performance industrielle composée d’un directeur, 1 responsable excellence opérationnelle, 1 équipe méthodes, 1 Responsable Supply Chain, 1 responsable planification, 1 équipe qualité industrielle, 1 responsable installations outillages.

La Direction QSE composée d’une directrice, 1 adjoin, 1 expert maintenance, 1 expert mouvement, 1 expert prévention des risques chimiques, 1 expert prévention des risques SST, 1 expert qualité, 1 expert documentation, 1 expert environnement, 1 expert incendie.

La direction RH composée d’un DRH , 1adjoint responsable développement, 1 responsable relations sociales, 1 contrôleur gestion sociale, 1 responsable formation compétences doté de 3 formateurs nationaux, 1 référent Paloma Sud à la fois fois référent responsabilité sociétale , 1 référent atelier de Thionville à la fois référent pour engagement transformation et  QVT,1 référent Dijon à la fois référent pour la mobilité et les parcours professionnels, 1 référent Lens, à la fois assistant RH.

La direction commerciale  composée d’un directeur commercial, 1 responsable développement commercial, 1 responsable guichet unique , 1 chargé d’affaires New EF, 1 chargé d’affaires New M .

La direction SI composée d’un directeur numérique, 1 responsable performance et transformation digitale, un responsable opérations SI et cybersécurité et un correspondant Systèmes d’information entreprise.

La direction financière et juridique composée d’un directeur finances et juridique, de contrôleurs de gestion, d’acheteurs, de chargés de l’administration des ventes. La fonction juridique sera pilotée par le directeur avec l’appui des services juridiques RLE.

Analyse CFDT :

• Le dossier ne donne pas les effectifs actuels et les effectifs au 1^er janvier, ce qui ne permet pas de rassurer les agents, contrairement aux vertus annoncées de ce dossier.
• La supervision technique de flotte est rattachée à NEW EF, ce qui n’est pas cohérent compte tenu des missions d’ECE D et de propositions possibles de mission d’ECE C ( gestion de l’entretien de flotte, voire d’ECE A et B ( développement de l’entretien et d’encadrement).
• Le dimensionnement conséquent des structures d’appui au regard des effectifs en production démontre totalement le bienfondé d’une mutualisation d’activité au sein de la SA voyageurs par exemple. Sans nier la nécessité de ces postes et la grosse charge de travail qui attend les agents qui les occuperont, la CFDT estime qu’il est encore temps de revenir en arrière et de mettre un terme à l’ineptie d’un tel scénario de discontinuité.

New M : que contient le dossier ?

Organisation type des ateliers de Thionville Lens et Dijon : 

􀏫 Dirigeant d’atelier

􀏫 Équipe production composée d’un responsable, un planificateur une équipe IO/Log aval

􀏫 Équipes de maintenance par métier composées d’un DPX, coordinateur production, des opérateurs, 

􀏫 Équipe mouvement, composée d’un DPX, un adjoint, 1 GEOPS, des SUD, des agents mouvement.

OrganisationPALOMA SUD : 

􀏫 1 dirigeant d’atelier 

􀏫 1 DPX équipe Miramas Le Boulou

􀏫 1 adjoint DPX mouvement (+ GEOPS+SUD+ agents mouvement), 

􀏫 1 adjoint DPX Maintenance ( + agents)

􀏫 1 DPX Hendaye Hourcade

La direction performance industrielle composée d’un directeur, 1 responsable excellence opérationnelle, 1 équipe méthodes, 1 Responsable Supply Chain, 1 responsable planification, 1 équipe qualité industrielle, 1 responsable installations outillages.

La direction QSE composée d’une directrice, 1 adjoint, 1 expert maintenance, 1 expert mouvement, 1 expert prévention des risques chimiques, 1 expert prévention des risques SST, 1 expert qualité, 1 expert documentation, 1 expert environnement, 1 expert incendie.

La direction RH composée d’un DRH , 1 adjoint responsable développement, 1 responsable relations sociales, 1 contrôleur gestion sociale, 1 responsable formation compétences doté de 3 formateurs nationaux, 1 référent Paloma Sud à la fois référent responsabilité sociétale , 1 référent atelier de Thionville à la fois référent pour engagement transformation et QVT,1 référent Dijon à la fois référent pour la mobilité et les parcours professionnels, 1 référent Lens, à la fois assistant RH. 

La direction commerciale composée d’un directeur commercial, 1 responsable développement commercial, 1 responsable guichet unique , 1 chargé d’affaires New EF, 1 chargé d’affaires New M . 

La direction SI composée d’un directeur numérique, 1 responsable performance et transformation digitale, un responsable opérations SI et cybersécurité et un correspondant Systèmes d’information entreprise.

La direction financière et juridique composée d’un directeur finances et juridique, de contrôleurs de gestion, d’acheteurs, de chargés de l’administration des ventes. La fonction juridique sera pilotée par le directeur avec l’appui des services juridiques RLE. 

AnalyseCFDT : 

􀏫 Le dossier ne donne pas les effectifs actuels et les effectifs au 1er janvier, ce qui ne permet pas de rassurer les agents, contrairement aux vertus annoncées de ce dossier. 

􀏫 La supervision technique de flotte est rattachée à NEW EF, ce qui n’est pas cohérent compte tenu des missions d’ECE D et de propositions possibles de mission d’ECE C ( gestion de l’entretien de flotte, voire d’ECE A et B ( développement de l’entretien et d’encadrement). 

􀏫 Le dimensionnement conséquent des structures d’appui au regard des effectifs en production démontre totalement le bienfondé d’une mutualisation d’activités au sein de la SA voyageurs par exemple. Sans nier la nécessité de ces postes et la grosse charge de travail qui attend les agents qui les occuperont, la CFDT estime qu’il est encore temps de revenir en arrière et de mettre un terme à l’ineptie d’un tel scénario de discontinuité. 

Après la restitution en comité de suivi, la CFDT Cheminots reçue en audience en juillet.

Le 19 juin dernier, Daniel Gardeux, Directeur du Programme Maintenir Demain, a invité les organisations syndicales à une restitution de l’enquête menée par l’ICSI(*), organisme qui avait déjà été sollicité en début de démarche pour réaliser une analyse FOH de la réorganisation. Le résultat de cette deuxième phase d’analyse sera communiqué aux DET et aux Dirigeants d’Unité le 16 octobre prochain. La CFDT Cheminots considère que cette nouvelle étape d’audit constitue un moment important dans la démarche, moment que la CFDT Cheminots saisit pour demander un plan d’action et pour formuler des propositions et des pistes d’amélioration. Retour en détail. 

 La délégation CFDTa soulevé les points suivants : 

Sur l’analyse FOH conduite par ICSI: 

􀏫 Les Infrapôles en difficulté n’ont pas forcément été audités par ICSI ( choix de l’ échantillon contestable), 

􀏫 Il manque l’analyse FOH d’un Infrapôle LGV, 

􀏫 Les personnes auditées sont exclusivement celles qui ont vu leur poste ou mission évoluer (REQ, correspondants patrimoine, ordonnanceurs, DOP DPS, DUTM,…) 

􀏫 Il existe trop peu de capteurs d’aléas, 

􀏫 L’absence de témoignages dans le diagnostic de l’ICSI de la part des agents dans les équipes, les entretiens s’étant arrêtés au niveau des REQ, 

􀏫 L’absence d’analyse aux interfaces des UTM (agents, siège établissement, autres établissements dont EIC, Etablissements industriels, PRI, campus de formation…). 

Sur lesconstatsCFDTsur la mise en oeuvre de Maintenir Demain : 

􀏫 Les moyens financiers (notamment immobilier) ont été principalement investis lors de la vague 1, et de manière dégressive pour les vagues 2 et 3, 

􀏫 Les formations sont insuffisantes, notamment pour les REQ , 

􀏫 Le suivi des formations des nouveaux opérateurs et attachés techniciens, dont la responsabilité, depuis la disparition des DPX, retombe aléatoirement selon les UTM et pour lesquels les campus de formation alertent. 

􀏫 Le dispositif manque de reconnaissance via la promotion en classe notamment, 

􀏫 Il y a urgence à instruire le sujet de l’évolution des parcours professionnels dans le nouvelle organisation, 

􀏫 Certains agents ont négocié un délai de séjour sur leur poste et il est primordial que les engagements soient tenus pour leur proposer un autre poste 

􀏫 La situation des jeunes cadres (ou ex JC) en UTM doit être aussi prise en compte et les perspectives professionnelles doivent répondre à leurs attentes car elles proviennent de ce qui leur a été promis lors du recrutement, 

􀏫 De trop nombreux agents en souffrance sur leur poste et de grandes disparités entre les différentes UTM. 

Lesrevendicationsde la CFDTCheminots: 

􀏫 Des effectifs conformes aux cadres d’organisation dans les UTM et les équipes (trop de postes vacants), 

􀏫 Des indemnités revues à la hauteur des contraintes et des enjeux des postes, 

􀏫 Une prise en compte de la charge de travail de chacun et un rééquilibrage du ratio charge/effectifs. 

􀏫 Des moyens financiers à la hauteur de l’enjeu de réorganisation notamment pour la partie immobilier. 

Lesengagementsdu directeur du Programme Maintenir Demain 

􀏫 Un plan d’action axé sur les champs définis par l’analyse de l’ICSI 

􀏫 La complémentarité de l’enquête ICSI sur les établissements non sollicités, au travers notamment des résultats de l’enquête «C’est à vous» 

􀏫 Des sujets d’interfaces à traiter aux bornes des UTM 

􀏫 Les remarques de la CFDT sur les formations ont été prises en comptes, et seront vigilées, 

􀏫 S’agissant des parcours professionnels, les parcours et l’évolution des REQ sera inscrit à l’ordre du jour de la prochaine commission métier M et T. Pour la CFDT ce n’est pas suffisant, ce sont les parcours professionnels de tous les postes de la maintenance qui doivent être étudiés, en y intégrant la problématique de la bivalence et les passerelles Patrimoine Sécu / Ordonnancement Production. 

PROJET INDUSTRIEL ET IMPACT SUR LES UNITéS TRAVAUX 

LES AGENTS ET LA CFDT CONTRE LE PROJET

La mise en œuvre du projet industriel réseau a été présentée par Vincent Téton, Directeur Général des Opérations le 10 juillet dernier en CSE Central Réseau.  Ce projet prévoit entre autres évolutions le rattachement de certains travaux, jusqu’alors affectés aux unités travaux en Infrapôle aux établissements industriels (EIZPNEN, EIZPA, EISE, ITIF).

Les travaux qui seraient réalisés par les établissements industriels : 

  Lignes de desserte fines du Territoire  Voyageurs,

 Plan de Régénération et Développement réseau structurant, 

  RER Métropolitains et étoiles ferroviaires,

  Tram train,

   Interconnexion Grand Paris

   Haute Performance Réseau régional,

   Modernisation du réseau grande vitesse,

   Grands projets nationaux ( EOLE, Charles de Gaulle Express, Lyon Turin, …)

   Grands projets en Partenariat Public Privé, concession,

   Renouvellement Commande Centralisée du Réseau,

   Suites rapides, 

   Régénération industrielle.

Les conséquences immédiates d’une telle réorganisation : 

   Diminution des effectifs des unités travaux en Infrapôle, 

   Augmentation des effectifs en établissement industriel à mobilité zonale,

   Mobilité des agents concernés à la maille de la zone de production, 

   Industrialisation du process et donc dédicace des agents à une activité sur                            un plus grand territoire, 

   Appauvrissement de l’activité en unité travaux et en Infrapôle, 

   Pilotage à la maille zonale donc plus éloigné des réalités du terrain, 

   Perte de tous les leviers de production remis dans les mains des DET Infrapôle depuis la fin des Infralog,

   Risque de perte de qualité lors de l’entrée en périmètre de maintenance en raison de l’éloignement. 

Pour la CFDT Cheminots, ce projet est néfaste pour la qualité de la  production  comme pour les agents concernés. Dans la configuration actuelle, les agents des unités travaux sont déjà très sollicités par   l’entreprise pour la réalisation de tels travaux. Il est inconcevable de leur demander un sacrifice supplémentaire.  Pour la CFDT cheminots, l’industrialisation de la régénération passe tout d’abord par un réel dimensionnement des pôles régionaux de l’ingeniérie (PRI), afin de leur donner les moyens de réaliser des études non externalisées. 

Ce projet va à l’encontre des principes de décentralisation inscrits dans le projet Maintenir Demain. 

La CFDT Cheminots, porte-parole des agents, s’oppose à un tel projet. 

On vous explique les modalités de mise en oeuvre. 

Le guide de mise en oeuvre de l’accord fin de carrière et son annexe précisant un certain nombre de dispositions doit sortir mi-juillet. 

Très attendues, ces dispositions sont indispensables pour mettre en oeuvre l’accord fin de carrière. Elles font suite à des bilatérales durant lesquelles la CFDT Cheminots a porter un gand nombre de questions et de sujets. 

Une annexe technique permet de cadrer les dispositions. Elle sera déclinée dans un guide pratique qui sera mis à disposition à la mi-juillet. 

Les documents d’application ont vocation à évoluer. 

L’annexe technique à l’accord apporte des précision sur un certain nombre de points parmi lesquels : 

􀏫 La déclinaison de la CAA fixe selon la situation du salarié 

􀏫 La CAA « Pénibilité » 

􀏫 La CAA ASCT 

􀏫 Les éléments de rémunération (indemnités, allocations, gratifications) versés pour la CAA pour tous et la CAA pénibilité 

􀏫 L’évolution de la grille statutaire permettant d’accompagner l’allongement des carrières 

􀏫 La mesure d’accompagnement salarial des salarié.e.s contractuel.le.s en fin de parcours professionnel 

LES 4 FORMULES DE CESSATION PROGRESSIVE D’ACTIVITÉ (HORS ADC): 

Ces quatre formules sont nouvelles. 

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DURANT LA CAA 

La durée moyenne du travail prévue sur l’ensemble du dispositif de CAA est fixée à 50% de la durée du travail à temps complet dans le régime du travail du salarié. 

La cessation anticipée d’activité se répartit ainsi en deux périodes successives de durée égale : une période travaillée à temps complet suivie par une période non travaillée. 

QUELLE RÉMUNÉRATION ? 

􀏫 ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION DANS LA CAA POUR TOUS : 

􀏫 ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION DANS LA CAA PÉNIBILITÉ : 

LE TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIÈRE 

Il s’agit là aussi de la création d’une nouvelle formule de temps partiel. 

CUMUL TPFC ET CAA 

Le cumul entre TPFC et CAA n’est pas possible. En effet, l’agent doit ouvrir ses droits à la retraite à l’issue du TPFC ou de la CAA. Il faut donc choisir l’un des deux dispositifs. 

TPFC ET CAA : PAS D’IMPACT SUR LA PENSION DE RETRAITE 

La CAA et le TPFC n’ont pas d’impact sur le calcul de la pension de retraite car la SNCF prend 

à sa charge la totalité des cotisations patronales et salariales retraite correspondant à la part non 

travaillée de la CAA ou du TPFC (cotisations retraite complémentaire des contractuels incluses). 

TPFC, CAA ET CET 

Les différents jours d’absence issus du CET doivent être posés pendant la période travaillée de 

la CAA ou pendant le TPFC. 

Le CFA (Congé de Fin d’Activité) issu du sous-compte de fin d’activité du CET devra toujours être 

positionné à l’issue de la CAA ou du TPFC. La cessation de fonction pour retraite devra s’effectuer 

à la fin du CFA issu du sous-compte de fin d’activité du CET. 

RÈGLES POUR L’INSTRUCTION DES DEMANDES 

CRÉATION DE L’ÉCHELON 12 POUR LES STATUTAIRES SÉDENTAIRES 

La création de ce nouvel échelon répond à une forte revendication de la CFDT. 

LES CONDITIONS D’ACCÈS 

# Attribution du 11ème échelon pour les salarié(e)s dont l’ancienneté sur le dernier échelon (10ème échelon) est égale ou supérieure à 5 ans à compter du 1er janvier 2025, 3,5 ans à compter du 1er janvier 2026; 

# Attribution du 12ème échelon pour les salarié(e)s dont l’ancienneté cumulée sur les échelons 11 et 10 est égale ou supérieure à 8 ans à compter du 1er janvier 2025, 7 ans à compter du 1er janvier 2026, 6,5 ans à compter du 1er janvier 2027. 

CRÉATION D’UN NOUVEAU PAS D’ANCIENNETÉ POUR LES CONTRACTUELS 

La CFDT a toujours oeuvré pour les contractuels. Au-delà des mots, voici des actes : la création d’un nouveau pas d’ancienneté pour les contractuels en «effet miroir» aux échelons statutaires. 

COMMENT ? 

# Conformément à l’avenant du 6 décembre 2023 de l’accord classification et rémunération de branche du 6 décembre 2021, les modalités de mise en place de la majoration d’ancienneté de 19,8% ou 9,9% selon les catégories de personnel évoluent au 1er janvier 2024. La totalité des salarié(e)s positionnés sur le dernier niveau d’ancienneté (30 ans) dont l’ancienneté est égale à au moins 3 ans bénéficieront de ces majorations au 1er janvier 2024 (quand nécessaire rétroactivement). 

# La nouvelle majoration d’ancienneté supplémentaire à 21,6% ou 10,8% selon les catégories de personnel concernera les salarié(e)s dont l’ancienneté sur le dernier niveau d’ancienneté (33 ans) est égale à 3 ans au 1er janvier 2025. À compter de 2025, une mesure de fin de parcours pour les salarié(e)s contractuel(le)s est mise en place. 

Pour les salarié(e)s (hors agent de conduite) des classes 3 à 8 : un (ou une) salarié(e) n’ayant pas de perspective d’évolution sur la classe supérieure bénéficiera l’année de ses 60 ans, lors de la campagne de revalorisation salariale, d’une augmentation individuelle spécifique de 3% sauf OMS. 

CRÉATION DE NOUVELLES PR DANS LA GRILLE STATUTAIRE 

(cf:tract)

POURQUOI ? 

L’allongement des carrières impose de trouver une solution aux situations de blocage. Il n’est pas acceptable que des agents se retrouvent sans perspective de progression salariale. La CFDT Cheminots a donc poussé pour la création de nouvelles PR. Elles seront accessibles via des niveaux de fin de carrière qui seront créés à compter d’avril 2025. Ils ne ne feront pas l’objet d’une attribution par contingent et seront accessibles suivant des modalités particulières. 

COMMENT ET POUR QUI ? 

Ils seront donc attribués en commission de notation, sauf OMS, à des salariés remplissant les 3 conditions cumulatives suivantes : 

􀏫 Être agé d’au moins 50 ans pour les salariés des classes 3 à 7 

􀏫 Ne pas avoir de perspectives de promotion à la classe supérieure à court terme (année en cours ou année suivante) 

􀏫 Être p ositionnés depuis 3 ans sur la dernière PRdu niveau 2 ou 3 de leur classe. 8 

La CFDT Cheminots s’est battue pour imposer un véritable «effet miroir» pour les salariés contractuels. 

Concrètement, cela signifie que des mesures d’équité soient prises pour les contractuels au regard des avancées obtenues pour les statutaires. 

POUR QUI ? 

À compter de 2025, les salarié(e)s des classes 3 à 8 n’ayant pas de perspectives d’évolution sur la classe supérieure bénéficieront l’année de leur 60 ans d’une augmentation individuelle spécifique fixe de 3% sauf OMS. 

QUAND ? 

Elle sera attribuée lors de la campagne de revalorisation salariale et elle se substituera à la campagne de revalorisation salariale habituelle à laquelle les salariés concernés ne seront pas éligibles. 

Au 1er janvier 2025, les salariés ayant au moins 60 ans bénéficieront de cette augmentation. La mesure sera appliquée avec une date d’effet à compter du 1er janvier 2025. 

C’est à l’approche de l’été et des JO/JOP que la Direction RCAD a décidé de lancer un programme sans aucune concertation préalable, qui s’étalera sur 2 ans, baptisé « Ambition RCAD » ! Pour la CFDT Cheminots, le périmètre de la Relation Clients A Distance souffre depuis plusieurs années de trop de réorganisations, de manque de perspectives en matière de déroulement de carrière, de parcours professionnels, et manque évidemment d’emploi et de reconnaissance ! Nous avons donc déposé une demande d’audience le 27 Juin et avons été reçus ce mardi 2 Juillet par Yann Paulmier (Directeur RCAD) et Edith Blot (Directrice du Programme « Ambition RCAD »)

OBJECTIF DU PROGRAMME « AMBITION RCAD » :
Un questionnaire à destination des agents et managers est en cours de diffusion afin de permettre au réseau RCAD de devenir en 2 ans « LE CHAMPION DU SERVICE CLIENTS » en gagnant notamment 30 POINTS de satisfaction client !

Ambition de la Direction :
Traiter 100% des réclamations dans un délai inférieur à 1 semaine en agissant sur :
Les temps de décrochés et de résolution
La simplification du parcours Client
La personnalisation de la relation
La fluidité et la simplification des outils
L’organisation des missions de demain
L’attractivité des métiers

Ambition de la CFDT :
le niveau d’emploi doit être augmenté, en cohérence avec la charge de travail
La compétence spécifique des agents RCAD doit être reconnue
Un parcours professionnel attractif doit être négocié
La formation doit être accentuée
Les outils doivent être testés / présentés avant déploiement
La QVCT doit devenir une priorité et les RPS doivent faire l’objet d’une étude site par site
Le questionnaire doit être rempli sur du temps de travail

Au fil de notre échange avec la Direction nous avons également rappelé que nous nous opposerons à toute tentative d’externalisation de la charge, à toute tentative de fermeture de site, à toute forme de productivité ! Dans un contexte concurrentiel, l’expertise des agents de la relation clients du Groupe SNCF est précieuse et saura nous différencier, les agents doivent donc être préservés de tout climat anxiogène, de toute forme d’incertitude quant à leur avenir.

Augmentation de près 100€  des indemnités spécifiques des formateurs permanents.

Depuis l’ouverture des campus de formation de SNCF réseau, la CFDT n’a jamais cessé de négocier avec la DGRHF et a été entendue à plusieurs reprises. 

C’est aujourd’hui un nouveau pas de franchi vers la reconnaissance de l’engagement des formateurs et l’attractivité de leur métier. 

À partir de septembre 2024, les indemnités spécifiques des formateurs permanents, taux A et B, seront majorées respectivement à 450 et 550€ ! 

La négociation, commencée l’an dernier avec la direction des campus, abouti à cette mesure, pérénne. 

Pour la CFDT, cette augmentation des indemnités, taux A et taux B est l’expression de la reconnaissance du travail des formateurs et un marqueur d’attractivité notable. En s’ajoutant au forfait jours, elle améliore le quotidien des formateurs et reconnait de manière plus adaptée leur valeur et leur autonomie. 

Rappel des interventions CFDT: 

2022 

􀏛 La CFDT aura amendé autant que possible le projet de réorganisation, en y mettant des limites et des conditions 

􀏛 2 comités de suivi de la Formation ont eu lieu, des occasions pour porter la parole des formateurs et personnels des campus 

2023 

􀏛 MARS : la CFDT pose un droit d’alerte sur les 3 campus, elle obtiendra la prise en compte des situations des fomateurs SE de Toulouse et Marseille et des postes de renfort pour la planification. 

􀏛 SEPTEMBRE : une première audience est déposée pour les conditions de travail, les parcours pros, les titres restaurant, les indemnités et la rémunération entre autres. Cetta audience permettra la mise en place des titres restaurants pour le campus de Nanterre. 

􀏛 NOVEMBRE : après de nombreux échanges avec la DGRHF, une audience permet d’obtenir l’octroi du forfait jours pour les formateurs du collège cadre, et des parcours simplifiés d’accès classe 5 pour les formateurs classe 4. 

Dans le même temps, la CFDT déclenche un Droit d’Alerte sur le campus de Bègles, face aux risques psycho-sociaux auxquels les agents sont exposés. 

􀏛 JUILLET/DÉCEMBRE : 2 comités de suivi de la Formation ont eu lieu, des occasions pour porter la parole des formateurs et personnels des campus, dans la continuité de 2022. 

2024 

􀏛 MARS : une nouvelle audience permet de porter à nouveau l’ensemble des sujets liés à la charge de travail des personnels, les parcours professionnels et l’attractivité des métiers 

􀏛 AVRIL : un courrier à l’inspection du travail dénonce la manière de traiter le Droit d’Alerte posé sur le campus de Bègles : les élus CSE ont depuis accès aux éléments de l’enquête et peuvent continuer à travailler aux mesures qui s’imposent. Un courrier a été adressé à la direction pour les clarifier, en attente de réponse à ce jour. 

Ce mois là, la CFDT écrit à la DGRHF pour demander, à nouveau l’octroi des titres restaurant sur Bègles et Saint Priest, mais rappelle aussi la nécessité de travailler à l’attractivité des métiers : la direction s’engage à travailler les deux sujets. 

􀏛JUIN : La direction de la Formation nous informe que, si le sujet des titres restaurant semble se voir opposer une lecture juridique, elle revalorise les indemnités spécifiques des formateurs permanents de près de 100€. Cette revalorisation est mensuelle et pérenne ! 

C’est en JUIN aussi que la CFDT pose un Droit d’Alerte suite à l’éffondrement du plancher de la tisanerie de Bègles et fait sécuriser l’accès dans l’attente des travaux. 

Et maintenant ? 

Tu t’en doutes, la CFDT continuera de porter ta réalité à la connaissance de la direction, et de négocier pour toi, ton métier, et les conditions dans lesquelles tu l’exerces. 

Il s’agit dans un premier temps de faire se tenir un comité de suivi de la formation, mais aussi de suivre les différentes mesures prises suite aux Droits d’Alerte. Il nous faudra aussi continuer à porter les autres sujets, comme la restauration et le télétravail. 

Les actions cfdt sont guidées parses adhérentes et adhérents qui portent la voix des personnels des campus 

Les négociations ne constituent jamais un exercice simple et encore moins rapide. La pugnacité de l’équipe CFDT est la seule garante de résultats, tout comme la volonté partagée d’échanger et de négocier. Ce sont les militantes et militants CFDT qui permettent de porter les sujets essentiels. 

ET TOI, QUI DÉFEND TES DROITS ?

Faire reconnaitre l’implication et l’engagement des agents est une priorité pour la CFDT.